viernes, 29 de abril de 2011
jueves, 28 de abril de 2011
viernes, 15 de abril de 2011
Biografía Reuven Feuerstein
Reuven Feuerstein
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Psicólogo de origen judío que nació en 1921 en Botosan, en Rumania. Es uno de los nueve hijos de la familia de un erudito en estudios judíos. Reuven inmigró a Israel en 1944, está casado con Berta Guggenheim Feuerstein y tiene cuatro hijos. Él y su familia residen actualmente en Jerusalén, Israel.
Comenzó a leer y aprender la Biblia a los 3 años de edad, quien comenzó la carrera de profesor a una edad muy joven, ya a los 8 años tenía muchos alumnos que querían aprender a leer, mientras que sus profesores decían que era imposible, él no teniendo estudios psicológicos no sabía que estos niños de aproximadamente 14 años, estaban en dificultades y finalmente les enseñó a leer.
También tuvo un grupo de adultos, que querían aprender hebreo porque se iban a Israel.
Realizó sus estudios de psicología en Rumania, y luego en Jerusalén fue maestro de escuela para niños que venían de los campos de concentración del Holocausto. Tuvo profesores como Jung, Piaget.
En Bucarest, Feuerstein asistió a:
- Escuela para Profesores (Teachers College; 1940-1941)
- Universidad de Onesco (1942-1944), pero tuvo que huir para salvar su vida, antes de obtener su grado en psicología.
- A partir de 1944-1945 dirigió el Seminario de Entrenamiento del Profesor en Jerusalén.
- Continuó su educación en 1949 en Suiza donde se interesó en los trabajos y textos de Carl Jaspers, Carl Jung y L. Szondy.
- Entre 1950-1955 asistió a la Universidad de Ginebra donde, bajo la dirección de Andrey Rey y Jean Piaget, obtuvo el posgrado en psicología general y clínica (1952) y su licencia en psicología (1954)
- En 1970 Feuerstein concluyó su doctorado en Psicología del Desarrollo en la Sorbona. Sus campos de estudio más importantes son la psicología del desarrollo, la clínica y la cognoscitiva, desde una perspectiva transcultural.
- Desde 1970 a 1995, Feuerstein ocupó el puesto de profesor de psicología educativa en la Escuela de Educación de la Universidad de Ilan (Ramat Gan, Israel). A partir de 1978 fue designado profesor adjunto en el Colegio Peabody de Educación de la Universidad de Vanderbilt (Nashville, Tennessee, EUA).
Reuven Feuerstein, desarrolló la teoría de la Modificabilidad Cognitiva Estructural, afirmando que todas las personas pueden tener su potencial de aprendizaje desarrollado. En su teoría, él desarrolla diez criterios considerados como piezas de un rompecabezas que contribuyen al hecho de la Experiencia de Aprendizaje Mediatizado, donde el papel del educador es fundamental e indispensable en el proceso de enseñanza y aprendizaje del alumno. Los estudios de Feuerstein son conocidos en muchos países, y suponen un reto para los educadores que trabajen con personas con necesidades específicas y dificultades de aprendizaje
Los Principios básicos de Feuerstein son:
- Los seres humanos son modificables. Rompe con las costumbres genéticas internas y
externas.
- El individuo específico con el que estoy trabajando es modificable.
- Yo soy capaz de cambiar al individuo.
- Yo mismo soy una persona que puede y tiene que ser modificada.
- La sociedad también tiene y debe ser modificada.
viernes, 8 de abril de 2011
Clase Magistral Profesor Edgar Ortegon
http://www.slideshare.net/caritosaez/clase-magistral-de-don-edgar-ortegon
Clase Expositiva Viernes 8 de Abril 2011
Clase Expositiva Viernes 8 de Abril 2011
viernes, 1 de abril de 2011
Ensayo: "Introducción a la Gestión del Conocimiento y su aplicación al Sector Público"
El capítulo que más interesó del Manual Nº 22 de la CEPAL, “Introducción a la gestión del conocimiento su aplicación al sector público”, fue el primero, “La gestión del conocimiento como base de una estrategia de desarrollo”.
Todos sabemos que en esta nueva era, la información y la comunicación son factores importantes para todo ámbito de la vida. Estamos acostumbrados a tener información en forma actualizada y en tiempo real, no esperamos comprar el diario para informarnos, si no que prendemos nuestros computadores, entramos a internet y podemos ver las noticias. Las organizaciones también debieron adecuarse a esta nueva era, era imposible seguir con un modelo rígido, que no mirara a su entorno, era urgente cambiar la percepción y la recepción de la información.
En la década de los 60 se comienza a gestar lo que debemos llamar como “Nueva Economía”, lo que produjo el cambio de una organización rígida a una más flexible, cambios internos en las organizaciones, gestión de la información y de las comunicaciones en materia tecnológicas y consolidar nuevamente a los viejos bloques económicos.
De este periodo podemos desprender dos tipos de Economías, una es la “Sociedad basada en el Conocimiento”, la que tiene por objetivo el “manejo y difusión de la información y las comunicaciones”, almacena datos y tecnologías, con información a bajo costo. Pero la más importante a mi parecer, es la “Economía basada en el Conocimiento y el Aprendizaje” (EBCA), la cual se centra en la “Capacidad de Innovar y crear valor más rápido en base al conocimiento”, actualiza rápidamente diversos ámbitos por medio del aprendizaje. Esto último me llamó mucho la atención, pues al centrarnos en el Conocimiento como el factor estratégico, pues emplea información en tiempo real, analiza, clasifica, modela y relaciona los datos y la información de forma sistemática, además, construye un futuro integral y equitativo de esa sociedad.
Las organizaciones debieron transformar su administración y desarrollo, como por ejemplo, en el cómo se hacen las cosas, el uso de nuevas tecnologías, nuevos modelos de formación profesional, nuevas formas de comunicar conocimiento y lo que más me llamo la atención UN CAMBIO CULTURAL impulsado por los nuevos modelos. Todo esto se gestó por la necesidad de mejores y nuevas estrategias para aumentar la calidad y la eficiencia en el manejo de los recursos propios de la organización.
Todo esto puede sonar bien, pero tiene una serie de inconvenientes y dificultades sociales, principalmente con la desigualdad que produce un proceso de información basado en la tecnología: 1) escasa movilidad hacia la base digital de los trabajadores que eran del sector industrial, 2) las bases culturales suelen ser distintas a las de la realidad, 3) las brechas que provoca el acceso a los beneficios de este modelo, lo que producirá aumentar la inequidad, EXCLUSIÓN.
La EBCA es un sistema, donde el conocimiento es el motor para la creación de valor y el aprendizaje es la capacidad para construir ese conocimiento. Se debe poder generar un conocimiento sobre la realidad en que se vive, y también se debe utilizar ese conocimiento, como un proceso constante de construcción de la sociedad.
La Economía basada en el Conocimiento y el Aprendizaje, se basa en 4 aspectos:
1) La educación es el proceso clave, el aprender a aprender.
2) Apropiación del conocimiento como un bien público.
3) Generación de procesos dinámicos de aprendizaje.
4) Pensamiento estratégico y prospectivo, procesos sustentables de desarrollo.
Pero estos elementos no pueden lograr el objetivo por sí solos, si no que se deben aumentar la capacidad de las personas e instituciones en la adquisición, generación, difusión y uso del conocimiento, para producir un desarrollo social y crecimiento económico.
Existen 4 pilares en donde se funda la EBCA:
a) Régimen económico e institucional, uso eficiente del conocimiento existente.
b) Población educada y competente, crear y usar el conocimiento de forma efectiva.
c) Infraestructura dinámica de la información.
d) Sistema eficiente de innovación, para aumentar el conocimiento global, asimilarlo y adaptarlo al área local.
Lo más importante para poder llevar a cabo todo lo anterior, son los actores que estarán involucrados en este proceso: Sector Público, Sector Productivo, Centros de Investigación, Organizaciones de Educación Superior, Instituciones Técnicas, ONG`s y principalmente, Los Ciudadanos.
La Gestión Estratégica del Conocimiento (GC) tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito y explícito que existe en un espacio determinado, para responder las necesidades de los individuos y de las comunidades. Se enfoca en Administrar el conocimiento organizacional.
Los ámbitos en donde se mueve la GC son los siguientes:
à Rutinario, asegura un mínimo de orden; Sistema Normativo.
à Organizacional, es el soporte logístico, por lo tanto es más dinámico que el anterior; Sistema Organizacional.
à Sistema de Innovación, la dinámica es mayor, su éxito dependerá de la forma en que se gestionen las actividades, por esta razón se creó la Gestión del Conocimiento, lo cual da un soporte que evita caer en un caos o en una entropía, también asegura la circulación entre los diferentes sistemas del conocimiento y las demandas que existan de él. Cuando el sistema de innovación es más pequeño que los otros dos sistemas, se tiene a perder legitimidad y el proceso se vuelve más lento.
La dimensión Tácita del Conocimiento es de suma importancia, pero debemos saber qué es, el Conocimiento Tácito: es el que se encuentra en las personas, es difícil de transmitir a otros de manera clara y simple, surge de la experiencia de cada uno, de la forma en que realizan las cosas. Es la principal fuente de recursos del Sistema de Innovación, a mayor conocimiento tácito, mayor competitividad por lo tanto, mayor Valor tendrá la organización. Las personas tiene un papel activo y central, pues éste conocimiento nace, se desarrolla y cambia desde ellas.
La GC busca poner en funcionamiento los medios para conseguir la información y el conocimiento, también busca implantar estrategias de desarrollo de mediano y largo plazo, generar una conexión entre regiones para prender de los errores y de los aciertos de cada una.
Cuando hablamos de factores claves de conocimiento, debemos hablar principalmente de quienes estamos gestionando, es decir, no podemos olvidar a las personas, cultura y tecnologías, entre los factores principales podemos considerar los siguientes:
ü Se debe tener una cultura orientada al conocimiento
ü Relación directa entre GC y Estrategias de Desarrollo, es decir, alineados con los valores de la organización.
ü Armonización del lenguaje, todos deben hablar un mismo lenguaje, aunque se provenga de diferentes culturas.
ü Estructura de conocimiento adecuada a los usuarios del sistema.
ü Diversificación de los canales de comunicación, deben ser de confianza y acercamiento entre las personas.
La definición de conocimiento es: “la capacidad para relacionar de forma altamente estructurada, datos, información y conocimiento de un determinado objeto que permiten actuar efectivamente sobre éste en base a un determinado valor” (Peluffo M., Catalán E., 2002)
Clasificaciones del Conocimiento en la Gestión del Conocimiento:
Tácito: es aquel conocimiento que las personas u organizaciones tienen almacenadas en su mente. Son las ideas, experiencias, conocimientos del contexto y también puede ser considerado como el conocimiento con destreza cognitiva.
La dificultad que presenta este conocimiento es que no es fácil su transmisión por medio de un lenguaje, pues es un conocimiento personal.
Explícito: es conocimiento objetivo y racional, puede expresarse por medio de símbolos, números, palabras, etc. Se puede transmitir más fácilmente que el anterior.
El Aprendizaje Organizacional se produce por la apropiación del conocimiento, por lo tanto, el Stock de conocimiento que va a tener cada individuo dependerá de la capacidad de Aprender de cada uno.
El Aprendizaje Organizacional debe ser gestionado en conjunto con el Conocimiento Organizacional.
Pero ¿Qué es el Aprendizaje organizacional?, si lo vemos del punto de vista individual, el Aprendizaje es un proceso de modificación, cuyo objetivo es mejorar la situación de quien aprende. De un punto de vista organizacional, el Aprendizaje es adquirir y aplicar conocimientos, creencias, valores y actitudes que aumentan la conservación y el desarrollo de una organización.
Este proceso de Aprendizaje involucra 7 operaciones mentales que identifican patrones comunes entre los datos (atención, percepción, comprensión, memorización, análisis, síntesis y pensamiento). Las características de este proceso consisten en actuar realísticamente para poder responder a la demanda, es decir, aumentar la capacidad estratégica de la organización, también es importante reforzar la capacidad de cambiar, es decir, visualizar los problemas con anterioridad, además se debe mejorar el rendimiento guiándose por estándares y poner “ojo” a las debilidades del proceso.
En definitiva, este nuevo paradigma que se comenzó a gestar, es totalmente integrador y globalizador, y actúa en base a la realidad mundial, es decir, una globalización de todos los ámbitos de la vida. Se considera a la Persona como pensante y no como máquina, la organización al ser flexible, al momento de ocurrir un fenómeno inesperado es capaz de adecuarse a los cambios, y evitar caer en conflictos. La integración de las personas a la Organización, crear un sentido de pertenencia para que al final de cada día quieran entregar su conocimiento al entorno que los rodea.
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